Unser Auswahlverfahren soll allen Parteien eine fundierte Entscheidung ermöglichen. Nicht nur wir möchten herausfinden, ob Kandidat:innen zu uns passt, sondern auch die Bewerber:innen sollen durch das Auswahlverfahren erkennen können, ob sie sich die Arbeit bei uns in einer bestimmten Position und innerhalb eines bestimmten Teams vorstellen können.

Je nachdem, welches Einstiegsniveau und welche Tätigkeit sie anstreben, nutzen wir verschiedene Auswahlkriterien und Auswahlinstrumente, mit denen wir die Kandidat:innen einschätzen.

Ausgangspunkt für jeden unserer Auswahlprozesse ist eine Betrachtung der Anforderungen, die eine Stelle an potentielle Bewerber:innen stellt. Aus diesen Anforderungen werden dann unsere Auswahlkriterien abgeleitet und festgelegt, mit welchen Verfahren wir die Kriterien messen und wie wir zu einer Entscheidung gelangen.

Mögliche Schritte im Rahmen unseres Auswahlverfahrens werden im Folgenden näher beleuchtet.

In den weiteren Auswahlschritten betrachten wir insbesondere die fachliche und persönliche Eignung entsprechend den definierten Anforderungen z. B. Teamfähigkeit, Motivation oder Leistungsfähigkeit.

Ein zeitversetztes Videointerview kann hier für einige Zielgruppen ein Zwischenschritt vor einer Teilnahme am Auswahltag oder einem persönlichen Vorstellungsgespräch sein. Kandidat:innen bekommen hier eine Einladung per E-Mail und haben ab Erhalt dieser eine Woche Zeit, das Videointerview zu bearbeiten. In dem Interview werden – wie in einem klassischen Bewerbungsgespräch – Fragen zu Themen wie Werdegang und Situationen aus dem Arbeitsalltag gestellt und müssen in vorgegebener Zeit per Videoaufnahme beantwortet werden. Unser Recruiting Team sieht sich die Antworten im Anschluss an, bewertet und vergleicht diese. Der Vorteil des zeitversetzten Videointerviews liegt unter anderem in der zeitlichen Flexibilität der Aufnahme.

Für einige Zielgruppen kann zudem ein Online-Test zusätzlicher Zwischenschritt vor dem persönlichen Kennenlernen sein. Auch hier erhalten die Kandidat:innen eine Einladung per E-Mail und haben dann einige Tage Zeit, den Online-Test zu absolvieren. Je nach Stelle wird hier logisches Denken, persönliche Passung oder fachliche Kompetenz in verschiedenen Aufgabentypen abgefragt.

Das klassische Vorstellungsgespräch ist immer fester Bestandteil unseres Auswahlprozesses. In manchen Konstellationen z. B. bei Bewerbungen aus dem Ausland führen wir es auch mal telefonisch oder per Video. Unser Ziel ist es, die Bewerber:innen persönlich zu erleben. Dabei wird basierend auf einem speziell auf die Stelle abgestimmten Interviewleitfaden sowohl Biografie orientiert als auch anhand von kleinen Fallbeschreibungen die Passung der Bewerber:innen zur Stelle und zum Arbeitsbereich geprüft. Auch Themen wie Gehaltsvorstellungen oder mögliche Eintrittstermine werden thematisiert. Am Ende dieses Gesprächs sollten alle Parteien über ausreichend Informationen verfügen, um eine Entscheidung treffen zu können.

Eine weitere Möglichkeit des persönlichen Kennenlernens ist der Auswahltag, der auch als Assessment Center bekannt ist. Hier werden Bewerber:innen bzw. Gruppen von Bewerber:innen von mehreren geschulten Beobachter:innen aus den Fachbereichen und dem Recruiting in verschiedenen realitätsnahen Situationen beobachtet und anhand der definierten Kriterien beurteilt. Wir passen die Struktur der Auswahltage an die definierten Anforderungen an, sodass sich diese je nach Zielgruppe stark unterscheiden. Folgende Elemente können eingesetzt werden:

• Selbstpräsentation
• Gruppenübung/-diskussion
• Computergestützte Testverfahren
• Präsentation eines Fachthemas
• Rollenspiel
• Vorstellungsgespräch

Welches Verfahren auch immer zum Einsatz kommt – für uns steht vor allem die Persönlichkeit des Talents im Vordergrund. Wir möchten innerhalb des Verfahrens herausfinden, wie gut die jeweilige Person zu uns und unseren Werten passt. Sich selbst treu bleiben und ehrlich sein – ist also in jedem Schritt essenziell.